vaststellings overeenkomst

Lees hier in enkele minuten wat elke werknemer moet weten die ermee te maken krijgt...

Wij zijn een informeel en oplossingsgericht juridisch advieskantoor dat volledig gespecialiseerd is in vaststellingsovereenkomsten. Wij bieden op deze site gratis informatie aan en maken rechtshulp toegankelijk voor alle werknemers die met een vaststellingsovereenkomst te maken krijgen.

Werkgevers klikken hier

Op deze site:

Informatie over vaststellings- overeenkomsten

Wat is het en wat moet erin staan? Je leest het in op onze informatie pagina.

Hoe wij je helpen

Kom erachter op welke manier wij je helpen en begeleiden bij een vaststellingsovereenkomst.

Wat klanten die je voorgingen zeggen

Opmerkingen en commentaren van onze klanten over ons.

Vaak gestelde vragen

Wij beantwoorden in deze sectie de vragen die vaak gesteld worden over vaststellingsovereenkomsten.

Wil je meer te weten komen over jouw vaststellingsovereenkomst?

WIJ HEBBEN DE BELANGRIJKSTE INFORMATIE, TIPS EN VALKUILEN OP DE RIJ GEZET. HIER LEES JE IN ENKELE MINUTEN WAT ELKE WERKNEMER MOET WETEN:
Wist je dat... De ontslagvergoeding in een vaststellingsovereenkomst gelijk is aan de wettelijke ontslagvergoeding (transitievergoeding) PLUS de afkoopsom? Wij onderhandelen een optimale afkoopsom voor je uit.

Belangrijke bepalingen in een vaststellingsovereenkomst:

De considerans is het stuk in de vaststellingsovereenkomst dat meestal op de eerste pagina staat onder de namen van partijen. Vaak staat hierboven ‘overwegende dat’ of  ‘partijen nemen in aanmerking’. Dit stuk is van groot belang met het oog op een eventuele WW-aanvraag. Hier staan de achtergronden van het ontslag; meestal bedrijfseconomische omstandigheden, functieverval of een verschil van inzicht over de uitvoering van de werkzaamheden. Het komt vaak voor dat hier ‘modelteksten’ staan die niet precies overeenkomen met de feiten. Laat een jurist nakijken of de considerans ‘WW-vriendelijk’ is opgesteld.
Na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst geldt er een wettelijke ‘afkoelperiode’ van twee weken. Tijdens die periode heeft de werknemer (maar niet de werkgever) het recht terug te komen op zijn beslissing om in te stemmen met de vaststellingsovereenkomst. Hij kan dit per (aangetekende) brief doen zonder vermelding van redenen en zonder tussenkomst van een rechter.

De werkgever moet de werknemer op deze bedenktermijn wijzen. Daarom is een bepaling daartoe in de standaardbepalingen van vrijwel alle vaststellingsovereenkomsten opgenomen. Als de werkgever niet aan die informatieverplichting voldoet, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken.

De beëindigingsdatum is een van de belangrijkste punten in de vaststellingsovereenkomst. Het is gebruikelijk dat (tenminste) de opzegtermijn gehanteerd wordt bij de bepaling van de einddatum. Hierbij reken je vanaf het moment dat overeenstemming wordt bereikt tegen het einde van de maand. Het is verstandig dit juridisch na te laten kijken: De opzegtermijn kan in de wet en/of arbeidsovereenkomst en/of cao zijn opgenomen. Het komt regelmatig voor dat in de arbeidsovereenkomst een ongeldige opzegtermijn staat. Als de juridisch geldende opzegtermijn niet (volledig) in acht is genomen, kan dit tot een wachttijd voor WW leiden.

Verder kan soms een latere einddatum afgesproken worden, zodat je meer tijd hebt om te proberen van werk naar werk over te gaan. Ook kan een voor werknemer gunstige bepaling opgenomen worden over de juridische situatie als tijdens de opzegtermijn of uitwerkperiode werk elders gevonden wordt. Zo’n bepaling ontbreekt in de meeste modellen. Laat je hierover juridisch adviseren.

In veel vaststellingsovereenkomsten wordt in de praktijk afgesproken dat de werknemer tot de einddatum is vrijgesteld van werk. Dat betekent dat de werknemer niet meer hoeft te werken, maar wel het loon krijgt doorbetaald. Dit is met name gebruikelijk als de verhoudingen verstoord zijn, of er een andere reden is dat verdere samenwerking tot de einddatum niet meer gewenst is. De werknemer kan zich in deze tijd, onder doorbetaling van loon, vast oriënteren op werk elders.

Zeker wanneer met de vaststellingsovereenkomst beëindigd wordt op niet erg korte termijn en/of sprake is van een periode van vrijstelling van werk, kan verstandig zijn om een goede bepaling te verwerken voor de situatie waarin de werknemer voor de einddatum reeds elders werk vindt. Meestal wordt afgesproken, dat er dan per die eerdere datum beëindigd wordt in plaats van de in de vaststellingsovereenkomst genoemde einddatum. Wat er met het resterende loon tot de oorspronkelijke einddatum gebeurt in zo’n situatie, is veelal onderwerp van onderhandeling. De overige voorwaarden blijven meestal onaangetast.
Een erg belangrijke bepaling in de vaststellingsovereenkomst ziet op de ontslagvergoeding. Sinds 1 juli 2015 bestaat er een wettelijk recht op zo’n vergoeding, ook wel transitievergoeding genoemd. Deze behoort in de vaststellingsovereenkomst benoemd te worden. Deze is niet verschuldigd wanneer er beëindigd wordt op initiatief van de werknemer of bij een ontslag op staande voet om een dringende reden (ernstige oorzaak).

In een vaststellingsovereenkomst is een werkgever vaak via onderhandeling bereid te krijgen meer te betalen dan enkel deze (lage) wettelijke basis ontslagvergoeding: De afkoopsom of tekenstimulans. De wettelijke basisvergoeding ontvangt de werknemer immers minstens ook als hij verweer voert. Het is de werkgever meestal wat waard als de werknemer afziet van verweer en meewerkt aan een vaststellingsovereenkomst. Daarom is een ‘tekenstimulans’ vaak uit te onderhandelen. Hoeveel dat kan zijn hangt af van alle relevante omstandigheden van de zaak, zoals hoe sterk of zwak de werkgever daarin staat, de hoogte van het loon, de duur van het dienstverband en de kansen op succesvol verweer, etc. Wij kunnen je hierbij helpen en bereiken vrijwel altijd een verbeterde regeling.

Indien werkgever ernstig verwijtbaar is ter zake het ontslag dan is er een mogelijkheid op een aanvullende vergoeding naast de transitievergoeding. Dit wordt wel de ‘billijke vergoeding’ genoemd. De jurisprudentie zal nog uitsluitsel moeten geven wanneer dit precies aan de orde is en hoe de hoogte van die vergoeding dan vastgesteld wordt.

De transitievergoeding bedraagt in de basis 1/6 maandelijks rekenloon per half jaar dat het dienstverband duurt. Werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn, krijgen voor die meerdere jaren 1/4 maandelijks rekenloon per half jaar. Voor 50-plussers die meer dan 10 jaar werken bij bedrijven met meer dan 25 man personeel geldt een afwijkende overgangsregeling. Voor werkgevers met minder dan 25 man personeel die willen beëindigen wegens slechte financiële omstandigheden geldt ook een afwijkende overgangsregeling. De transitievergoeding is gemaximeerd op € 76.000,- bruto, of een jaarsalaris als dat meer is. Onder bepaalde voorwaarden kunnen kosten voor werk naar werk in mindering gebracht worden op deze vergoeding.

Wij adviseren je graag over de vraag wat een redelijke ontslagvergoeding in jouw zaak is.

Je hebt er recht op om je juridisch te laten adviseren over de vaststellingsovereenkomst. Niet alleen rechters en juristen raden dit aan, maar werkgevers sluiten zich daar meestal bij aan. Werkgevers hebben er ook belang bij dat het zorgvuldig en netjes geregeld wordt en dat werknemer goed weet wat hij doet en hier later niet allerlei discussies en procedures van komen. Mede daarom bieden de meeste goede werkgevers binnen redelijke kaders een vergoeding van kosten voor rechtsbijstand aan. Als jouw werkgever dit nog niet aanbiedt, kunnen we deze voorwaarde in de onderhandelingen meenemen. Daardoor loop je zelf geen kostenrisico voor onze juridische ondersteuning.

Naast de ontslagvergoeding en eindafrekening kunnen ook overige vergoedingen afgesproken worden. Dit hangt af van de individuele zaak en mogelijkheden. Hierbij kan je bijvoorbeeld denken aan een bonus of een (rechtstreekse) werk naar werk vergoeding. Die laatste kan onder andere kosten voor outplacement, coaching of studie omvatten. Dit kan belastingtechnisch gunstig uitgewerkt worden.

Je hebt wettelijk recht op een getuigschrift. In de vaststellingsovereenkomst kunnen afspraken gemaakt worden over de (positieve) inhoud hiervan. Ook kan het onderwerp van een referentie behandeld worden. Het is vaak verstandig om het beding hierover te concretiseren om teleurstelling achteraf te vermijden.
In de vaststellingsovereenkomst worden afspraken gemaakt over de eindafrekening. Er kan bevestigd worden dat het vakantiegeld naar rato uitgekeerd worden. Ook wordt hier bijvoorbeeld geregeld hoe met openstaande vakantiedagen, een eventuele bonusregeling of dertiende maand omgegaan wordt.

Postcontractuele bedingen zijn afspraken die na het einde van de arbeidsovereenkomst blijven gelden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een geheimhoudingsbeding, een concurrentiebeding en een relatiebeding. In de vaststellingsovereenkomst kunnen hier aanvullende afspraken over gemaakt worden. Wij nemen meestal in onderhandelingen ontheffing uit concurrentie- en relatiebeding mee.

Er kunnen meerdere geheimhoudingsregelingen gelden en uitgewerkt worden in de vaststellingsovereenkomst. Denk hierbij aan:

a. Geheimhouding over de inhoud en voorwaarden van de vaststellingsovereenkomst zelf.

Hier wordt bijvoorbeeld afgesproken dat partijen niet aan derden mogen vertellen hoe hoog de ontslagvergoeding is, etc. Dit wordt beperkt door wettelijk verplichte informatie bijvoorbeeld aan Belastingdienst en UWV.

b. Geheimhouding over de achtergronden die tot het ontslag/ de vaststellingsovereenkomst hebben geleid.

Hiermee kunnen partijen afspreken dat aan derden niet verteld mag worden waarom zij werkelijk uit elkaar zijn gegaan of hoe daarover wederzijds gedacht werd. In plaats daarvan wordt, als al wat verklaard wordt, een neutrale, ruime reden aangehouden. Dit is van belang om beschadiging van partijen te voorkomen, bijvoorbeeld als disfunctioneren verweten wordt of bij conflicten. 

c. Geheimhouding over bedrijfsgevoelige informatie.

Dit komt meestal overeen met een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst die van kracht blijft. Hierbij valt te denken aan de situatie dat een ex-werknemer na zijn uitdiensttreding niet aan derden bepaalde vertrouwelijke gegevens, waarmee hij tijdens zijn werk bekend is geraakt, aangaande de ex-werkgever bekend mag maken. 

Een belangrijk beding dat in elke vaststellingsovereenkomst hoort te staan is een zogenaamd finaal kwijtingsbeding. Hierin wordt geregeld dat partijen, naast de verplichtingen die in de vaststellingsovereenkomst staan, niets meer van elkaar te vorderen hebben. Dit beding moet wederzijds zijn en dus niet alleen voor één partij gelden. Laat door een jurist controleren dat je niet ten onrechte ergens kwijting voor verleent, zoals bijvoorbeeld een wachtgeldregeling. Een weg terug is er hierna namelijk niet of nauwelijks meer.
Naast de hiervoor genoemde bepalingen kunnen er ook nog diverse overige bepalingen in een vaststellingsovereenkomst staan. Het is belangrijk dat niets vergeten wordt of ongeregeld blijft. Wij streven ernaar dat uiteindelijk een op maat gemaakte vaststellingsovereenkomst bereikt wordt. Deze moet optimaal aansluiten bij de situatie van de betreffende werknemer, zodat niet met een model volstaan wordt. Wij helpen je hierbij graag. 

Hoe helpen we jou?

I. Door te informeren, te adviseren en vragen te beantwoorden:

Wij zorgen ervoor dat je weloverwogen tot een zorgvuldige beslissing kunt komen. Daarom controleren we jouw vaststellingsovereenkomst en stellen we een uitgebreid en puntsgewijs schriftelijk advies op. Daarin hebben wij oog voor de mens en de individuele wensen achter de zaak. Wij informeren je over de redelijkheid en volledigheid van de voorgestelde voorwaarden, de gevolgen voor de sociale zekerheid en het alternatief als geen vaststellingsovereenkomst getekend wordt. Wij zetten op de rij welke voorwaarden beter kunnen en welke ontslagvergoeding (= transitievergoeding plus afkoopsom) ons redelijk lijkt.

🔾

II. Door het optimale resultaat uit te onderhandelen:

Een eerste voorstel is bijna altijd voor verbeteringen vatbaar. Werkgevers laten in een eerste voorstel vaak na om in aanvulling op de (lage) wettelijke vergoeding een passende afkoopsom te bieden. Wij onderhandelen dit uit en begeleiden je naar een optimaal financieel resultaat met gunstige randvoorwaarden. In overleg laten we de regeling zo goed mogelijk aansluiten bij jouw persoonlijke wensen en omstandigheden. Wij zijn gespecialiseerde onderhandelaars met oog voor alle facetten die hierbij een rol spelen. Zo komen wij, met respect voor onderlinge verhoudingen, in circa 90% van de zaken in goed overleg tot een betere oplossing.

Zo werken wij:

1. Intake

Je neemt contact met ons op. De zaak wordt gratis en vrijblijvend telefonisch besproken met een gespecialiseerde jurist. Wij geven eerste tips over de juridische mogelijkheden en bespreken wat we tegen welke voorwaarden voor je kunnen doen. Daarna bevestigen we dit per vrijblijvende e-mail.

2. Dossierbestudering en Advies

Als je naar aanleiding van het intakegesprek wilt dat we je verder helpen, stuur je ons de stukken die we in de e-mail genoemd hebben. Dat kan per e-mail of in kopie per post. Wij bestuderen dit dossier en e-mailen je vervolgens, als we geen nadere vragen hebben, een uitgebreid op maat gemaakt advies. Dit bespreken we meestal één dag later telefonisch.

3. Brief en Tegenvoorstel

Als we in navolging op het advies hebben afgesproken om in onderhandeling treden, stellen we een brief met tegenvoorstel op. In de brief beargumenteren we de zaak en het tegenvoorstel. Inhoudelijke teksten e-mailen we je altijd eerst in concept ter beoordeling en verzenden we nooit aan werkgever zonder jouw instemming.

4. Uitonderhandelen

In sommige zaken vindt maar één onderhandelingsronde plaats en wordt ons eerste tegenvoorstel meteen geaccepteerd. In de meeste zaken wordt na het eerste tegenvoorstel echter nog verder onderhandeld. Er worden dan over en weer brieven en voorstellen verzonden en/of er wordt gebeld tussen de onderhandelaars.

5. Akkoord en Ondertekening

Wanneer de vaststellingsovereenkomst uitonderhandeld is en het optimale resultaat bereikt is, adviseren wij of we dit aanvaardbaar vinden of niet. Je kiest uiteindelijk zelf of je dit eindresultaat wilt accepteren of niet. In geval van akkoord volgt de ondertekening via de onderhandelaars. Wij informeren je tenslotte over de verdere afwikkeling en ronden de zaak af.

We helpen je graag

Bel onze gratis ontslag advieslijn 0800-777 8 999

en we bespreken de kansen en jouw vragen vrijblijvend

Vul een contact formulier in

en wij nemen snel contact op

Wij vinden dat iedereen recht heeft op juridische hulp

… daarom hebben wij een tariefsysteem ontwikkeld dat onze rechtsbijstand voor iedereen bereikbaar maakt. 
Het werkt zo:

I. Werkgever biedt al wel kostenvergoeding aan

Wij spreken met je af dat onze kosten binnen deze vergoeding blijven zodat het je onderaan de streep niets kost. Wij staan veel werknemers op deze basis bij. Heeft jouw werkgever aangeboden op haar kosten juridisch advies in te winnen? Neem contact op en wij zijn je graag van dienst.

II. Werkgever biedt nog geen kostenvergoeding aan

Wij nemen in de onderhandelingen mee dat werkgever de juridische kosten compenseert. Wat exact mogelijk is, verschilt per zaak. Uitgangspunt is altijd dat je er door onze bemiddeling op vooruit gaat. Neem contact op en we informeren je graag over de mogelijkheden in jouw zaak.

Hierdoor kozen werknemers die je voorgingen voor ons

…Ik voelde mij gesteund tijdens mijn ontslagzaak en ben blij dat ik op jouw juridische bijstand kon vertrouwen. Ik ben zeer tevreden…

...Ik heb ons contact als heel prettig ervaren: deskundig, begripvol en alert reagerend...

…Ik had niet verwacht dat mijn werkgever hiertoe bereid zou zijn. Zonder jouw hulp was dit zeker niet gelukt…

…een gedreven jurist met oog voor de mens achter de zaak…

…Toch nog een happy end! Heel hartelijk dank voor alle goede zorgen…

…Dank voor uw snelle advies. Ik ben hier zeer mee geholpen en weet nu waar ik sta…

…zeer prettig verlopen samenwerking…

…Topresultaat!…

…Nogmaals dank voor het snelle en goede resultaat…

…Dank voor het geduld om al mijn vragen uitgebreid te bespreken…

Klanttevredenheid 9
De beste en meest gespecialiseerde juristen en onderhandelaars
Oog voor de mens en de individuele wensen achter de zaak
Voor iedereen bereikbaar
In heel Nederland actief

Je hoeft niet naar kantoor te komen

Prettige en informele samenwerking

Join our
mailing list

to stay up date

Please enter a valid e-mail